Hürden für die Umsetzung von Diversity-Maßnahmen in Organisationen

Viele Unternehmen haben sich das Ziel gesetzt, diverser zu werden. Trotzdem scheitern sie an der Umsetzung von konkreten Diversity-Maßnahmen. Woran liegt das und welche Lösungsansätze gibt es, um aus der Debatte in die konkrete Verwirklichung der Ziele zu kommen? Darum ging es beim vierten Think Tank des Impact of Diversity.

Im vergangenen Think Tank diskutierte der Impact of Diversity mit Vertreter:innen seiner Partnerinitiativen über Argumente von Firmen, die mehr Vielfalt und bessere Bedingungen für Frauenkarrieren verhindern. Dazu gehören Sätze wie „Wir stellen nicht nach Geschlecht ein, nur nach Leistung“ oder „Menschen mit Behinderung sind nicht so leistungsfähig.“

Um Hürden und anschließend konkrete Lösungsansätze für eine echte Umsetzung von Diversity-Maßnahmen in Unternehmen ging es in einem weiteren Think Tank mit Vertreter:innen von Digital Media Women e.V., hercareer, Investorinnen Netzwerk/primeCrowd, Mission Female, net4tec, Netzwerk Chancen, PANDA – The Women Leadership Network, SocialBee gGmbH, Sozialheld*innen, Uhlala Group, Väter gGmbH und Verband Working Moms e.V., Women Speaker Foundation und vielen Unternehmen. Alle Menschen, die sich mit Diversity befassen, stoßen auf gleiche Argumente und Hürden. Das ist herausfordernd und teilweise frustrierend – sowohl in den Unternehmen, als auch für die Initiativen.

BU: IOD-Partner-Initiativen sammelten Hürden, die Diversität in Unternehmen verhindern.
IOD-Partner-Initiativen sammelten Hürden, die Diversität in Unternehmen verhindern.

Von Machtstrukturen und Hierarchien

„Wir hören von Unternehmen oft, dass sie keine Frauen finden, weil sich keine bewerben oder, dass sie schon einiges versuchen, aber alles wirkungslos bleibt“, erzählte Isabel Hoyer von PANDA – The Women Leadership Network. Dieses Argument kennt Anne Gersdorff von den Sozialheld*innen im Bezug auf Behinderung auch sehr gut. „Wir kämpfen zudem mit bürokratischen Hürden, weil Unternehmen gar nicht wissen, was sie für Unterstützungsleistung beantragen können“, ergänzte sie.

Eine weitere Hürde für Frauen ist die Familiengründung. „Sobald man als Frau eine Familie gründet, landet man bei vielen Unternehmen auf dem Abstellgleis“, stellte Renate Prinz bei den Working Moms fest. Es sei in den meisten Firmen selbstverständlich, dass Frauen automatisch in Teilzeit gehen, sobald sie Mütter werden. „Und so können sie aus Sicht der Unternehmen keine Führungspositionen einnehmen.“

Die Think-Tank-Teilnehmer sprachen über Hürden von Diversity-Maßnahmen und Lösungsansätze.
Die Think-Tank-Teilnehmer:innen sprachen über Hürden von Diversity-Maßnahmen und Lösungsansätze.

Eva Sperling von Freudenberg Home and Cleaning Solutions erzählte von ihren Erfahrungen im Unternehmen, sich auf jungen Talente zu fokussieren. „Wir möchten Nachwuchskräfte, Frauen und Männer, sichtbarer machen und ihnen eine Plattform geben – mit dem Ziel, sie gezielt zu befördern“, sagte sie. „Was darüber hinaus notwendig ist, sind Rolemodels, Workshops, Coachings und Mentoring-Programme, die sagen: Ihr könnt was, traut euch was zu!“

Microsoft arbeitet weltweit an Gender Equality und Diversität im Unternehmen mit übergreifender Inklusion. In der Mitarbeiter:innen-Befragung (Inclusion Index) sammelt das Unternehmen Erfahrungen und Feedback, um die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu steigern und Entwicklungen zu beobachten.

Unconscious Bias – die unbewusste Voreingenommenheit hemmt Diversität

Ein großes Thema bei dem Think Tank war Unconscious Bias, die unbewusste Voreingenommenheit. Sie führen etwa dazu, dass Frauen, Menschen mit einer Behinderung oder einem Migrationshintergrund als weniger leistungsstark als etwa Männer eingestuft und somit für Führungspositionen als ungeeignet angesehen werden. „Wenn wir nicht aktiv daran arbeiten, unser eigenes Denken selbst zu reflektieren, dann bleibt das manifestiert und spiegelt sich in unseren Aktionen wieder“, sagte Aylin Karabulut, Jurorin beim Impact of Diversity Award.

Ein Beispiel, wie sich das Problem des Unconscious Bias lösen lässt, zeigte Asumpta Lattus bei der Deutschen Welle auf. Der Auslandsrundfunk hat ein Kriterienkatalog als eine Art Design Thinking für das Recruiting entwickelt – von Menschen aus unterschiedlichen Abteilungen und Positionen. Hier werden konkrete Voraussetzungen definiert, die eine Führungsposition haben muss. „Wenn so ein Kriterienkatalog von verschiedenen Menschen entwickelt wird, dann kann eine unbewusste Voreingenommenheit verhindert werden“, erklärte Lattus. „So können Menschen unabhängig von ihrem Hintergrund eingestellt werden, egal ob sie hetero oder homosexuell sind, eine Behinderung haben oder nicht. Es wird nur darauf geachtet, ob sie die festgelegten Kriterien erfüllen.“

Eva Faenger von Hewlett Packard Enterprise berichtete von einer breit ausgelegten Kampagne, die das Unternehmen im vergangenen Jahr startete, um der unbewussten Voreingenommenheit entgegenzusteuern. „Mitarbeiter:innen waren eingeladen, von persönlichen Bias-Momenten zu berichten. Das konnten eigene Bias-Situationen sein oder Situationen, die sie bei anderen beobachtet haben. Die Beiträge konnten per Video oder in schriftlicher Form eingereicht werden. Ein zentraler Aspekt unserer Kampagne war das Teilen dieser persönlichen Geschichten auf unserer internen Social Media Plattform und das Nominieren weiterer Mitarbeiter:innen. Somit konnten wir von einer hohen Sichtbarkeit, der Möglichkeit zum direkten Austausch sowie vom Schneeballeffekt – ähnlich wie bei der bekannten Ice-Bucket Challenge – profitieren.“, erzählte Faenger. „Natürlich verhindert so eine Kampagne Unconscious Biases nicht vollständig, sie schafft aber Awareness und Betroffenheit, die als erster Schritt sehr wichtig ist.“

Wie die unterbewussten Stereotypen in einem großen, hierarchischem Unternehmen behandelt werden, erzählte Martina Vergin von der Österreichischen Post. „Wir mussten das Thema hierarchisch angehen. Wir haben Diversity als festen Wert in unsere Führungsleitlinie und in unsere Unternehmensstrategie integriert“, sagte sie. Daraus ergaben sich Führungskräftetrainings und Schulungen für Recruiter:innen zu diesem Thema.

Ich bin eine Quotenfrau, na und?!

Barbara Lutz, Gründerin des Impact of Diversity, sprach die immer größer werdenden Widerständen in den Unternehmen und Organisationen nach dem Beschluss der Frauenquote in Deutschland an. Viele Frauen fühlen sich einsam in den Geschäftsführungsetagen, hätten massiven Druck und Schuldgefühle gegenüber der Frauenquote.

Angela Hornberg von Advance Human Capital ist der Meinung, dass Frauen diesbezüglich viel selbstbewusster auftreten sollten. „Man sollte die vermeintliche Beschuldigung mit Klarheit begegnen, mit einem strahlenden Lächeln und mehr Selbstbewusstsein. „Ich bin eine Quotenfrau, na und?! Glauben Sie deswegen, ich sei weniger qualifiziert als die Kollegen?“

Dass eine Frauenquote notwendig und wichtig ist, stellte auch Larissa Zeichhardt, Geschäftsführerin von LAT und Aufsichtsrätin bei den Berliner Wasserbetrieben, fest. „Wir sprechen sehr wenig über Rahmenbedingungen. Wenn wir auf andere Länder gucken, dann sehen wir, dass zum Beispiel die skandinavischen Länder uns weit voraus sind, etwa mit der Vereinbarkeit von Familie und Job“, sagte sie. Ohne eine Veränderung der Rahmenbedingungen könne ihrer Meinung nach nur wenig bewirkt werden. Während sie früher noch gegen eine Frauenquote war, empfindet sie diese heute als besonders wichtig, um mehr Frauenkarrieren zu ermöglichen.

Dem stimmte auch Renate Prinz zu. Man spreche ihrer Meinung nach viel zu oft darüber, was Frauen anders machen müssen, wie eine Frau im Unternehmen auftreten sollte, um in Führungspositionen zu kommen. „Warum brauchen Männer das nicht? Warum muss ich mir als Frau immer diese Fragen stellen und etwas anders machen, um eine Führungsposition einnehmen zu können?“ Die Diskussion müsse umgedreht werden und es müssten Rahmenbedingungen für Frauen geschaffen werden.

Wenn das Commitment seitens der Führungsetage fehlt

Eine Hürde, die Frauen oft in Unternehmen erleben, ist die fehlende Unterstützung der Führungskräfte. Auch das war ein wichtiges Thema bei dem Think Tank. Besonders tragisch wird es, wenn sich eine Firma nach außen als divers darstellt, intern im Alltag dies aber nicht der Fall ist.

Die Initiativen stellten fest, dass sehr oft auch die persönliche Erfahrung und Betroffenheit bei Diversität im Unternehmen eine wichtige Rolle spielt. So auch bei Accenture. Dort leitet Jan Ising die firmeneigene Initiative zur Förderung weiblicher Führungskräfte. Er hat selbst zwei Töchter und widmet sich dem Thema nun besonders viel, wie er auch in einem Interview mit dem Impact of Diversity erzählte. „Sobald sich jemand im Management mit Diversity-Faktoren identifiziert, funktioniert eine Umsetzung dieser im Unternehmen viel leichter“, fasste Barbara Lutz zusammen.

„Es ist sehr wichtig, als Unternehmen klar zu machen, dass Diversität notwendig ist, um die Unternehmenskultur ganz klar zu manifestieren und Vielfalt als Chance zu begreifen“, fasste Aylin Karabulut zusammen. „Die Herausforderung von morgen kann nicht mit dem Denken von gestern gelöst werden. Was Unternehmen brauchen, ist eine Symbiose aus Erfahrungswissen und neuem Wissen. Das schafft Innovation, Wachstum und Weiterentwicklung.“

Wie kann Diversität in Unternehmen gelingen

  • Tue Gutes und rede darüber: Die Aktivitäten der Unternehmen auch nach außen kommunizieren
  • Selbst für Diversity aktiv werden und Engagement zeigen
  • Vielfalt als Chance verstehen
  • Legacy der heute, älteren CEOs: sich fragen, wofür steht man und was man hinterlassen möchte
  • Deutlich zeigen, was sich bewährt und was nicht – was bleibt und was ist nachhaltig
  • Unconsious Bias verstehen und ansprechen
  • Gemeinsam mit männlichen Vorreitern im Unternehmen Maßnahmen denken und starten – und so Nachahmer gewinnen