In Vielfalt investieren: Warum Geld und Gender zusammenhängen

Die internationale Finanzwelt entdeckt zunehmend das Thema Frauenkarrieren und Diversity. Wie reagiert die deutsche Wirtschaft darauf? Im Think Tank diskutierten Expertinnen und Experten über den Stellenwert des Investitions-Faktors Vielfalt.

Das Thema Diversity ist längst in den Top-Etagen der internationalen Finanzwirtschaft angekommen. Der US-amerikanische Investmentbanking-Riese Goldman Sachs will keine Firmen mehr an die Börse bringen, in deren Aufsichtsrat nicht mindestens eine Frau sitzt. Investoren wie Blackrock oder State Street wollen mit ihren Stimmanteilen künftig rein männliche Führungsgremien in Unternehmen blockieren.

Wie aber sieht es in Deutschland aus? Wie gehen deutsche Investoren mit dem Frauen- und Vielfaltsthema um? Diese Frage stand im Mittelpunkt des Think Tanks Investmentindikator Frauenkarrieren des Impact of Diversity. Das Fazit: wie auch in anderen Diversitätsfragen hat die deutsche Wirtschaft auch hier Nachholbedarf.

Frauen erhalten in Deutschland deutlich seltener Gründungskapital als Männer. Dies zeigt das Gutachten zum dritten Gleichstellungsbericht aus dem Daniela Behrens, Leiterin der Gleichstellungsabteilung im Bundesfamilienministerium, ein paar Zahlen und Fakten mitbrachte.

Männer kommen demnach in Deutschland deutlich leichter an Startkapital von Investoren und Business Angels. Auch erhalten sie häufiger staatliche Zuschüsse. Lediglich beim Crowdfunding und bei Spendengeldern schneiden Frauen etwas besser ab. Von Banken würden Frauen grundsätzlich kritischer gesehen, berichtet Behrens. „Sie werden eher gefragt, wie sie Business und Familie in Einklang bringen oder wie sie das Scheitern verhindern. Männer fragt man eher, wie sie das Wachstum schaffen.“ Hier werde einmal mehr deutlich, „welche Geschlechterstereotypen nach wie von in den Köpfen sind“.

Das Führungspositionen-Gesetz könnte eine Problemlösung sein

Ein „Meilenstein“, um in der deutschen Wirtschaft etwas zu verändern, sei deshalb das kürzlich auf den Weg gebrachte zweite Führungspositionen-Gesetz. Es schreibt für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen künftig eine Mindestbeteiligung von einer Frau in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern vor. Das Gesetz „wird wesentlich dazu beitragen, dass frauenfreie Vorstände in Deutschland weniger werden“, glaubt Behrens. Die Mindestbeteiligung sei notwendig, denn das „Beharrungsvermögen“ in Teilen der Wirtschaft sei leider immer noch sehr groß.

„In Deutschland gründen weniger Frauen und nehmen auch weniger professionelle Finanzierungsinstrumente wie Venture Capital oder Förderprogramme in Anspruch“, bestätigte Tanja Emmerling, Partnerin beim High Tech Gründerfonds. Der Fonds ist ein so genannter Seed-Investor, der sich auf Start-ups aus dem Hochtechnologiesektor konzentriert. Laut dem vom Deutschen Berufsverband Startups herausgegebenen Female Founders Monitor werden hierzulande lediglich 16 Prozent aller Startups von Frauen gegründet. 42 Prozent männlicher Startup-Teams setzen Fördermittel ein, weibliche Teams nur in 28 Prozent aller Fälle.

Unconcious Bias ist eine Hürde für Frauen in der Start-up-Szene

In der Investoren- und Startup-Szene scheitern Frauen häufig an so genannten Unconscious Bias – unbewussten Stereotypen in den Köpfen derjenigen, die über die Kapitalvergabe entscheiden. Das Stereotyp des typischen Venture-Capitalisten beziehe sich eigentlich nur auf männliche Klischees der Branche, findet Emmerling.  Für weibliche Investorinnen gebe es dafür kein Äquivalent. Jüngere Investorinnen seien sich dieser genderinduzierten Vorurteile anfangs oft gar nicht bewusst, meint Emmerling. In Schule und Universität seien sie damit schließlich kaum konfrontiert worden, weil dort die Leistung im Vordergrund stehe. „Aber  erst wenn es um Macht und Geld geht, merken sie, dass vieles anders läuft.

Beim High Tech Gründerfonds setze man deshalb intern auf eine möglichst große Vielfalt. 30 Prozent der Partner und des Managements sind Frauen. Das sei für diese Branche „eine sehr hohe Quote“, betont Emmerling. Bei der Bonner Investment-Firma setzt zudem auf functional Diversity,  so dass die fachlichen Hintergründe vom ehemaligen Unternehmer bis hin zum Biologen reichen. Diese Vielfalt an Perspektiven „zahlt auch positiv auf das Thema Frauen ein“.

Je vielfältiger die Führung, desto erfolgreicher ein Unternehmen

Die Formel – je vielfältiger die Führung, desto erfolgreicher das Unternehmen – ist längst auch durch zahlreiche Studien belegt. Die Boston Consulting Group hat ausgerechnet, dass weibliche oder gemischte Teams aus jedem investierten Dollar 78 Cent generieren. Rein männliche Teams kommen nur auf 31 Cent. „Wir werden deshalb von ausländischen Investoren seit einigen Jahren vermehrt nach Daten gefragt“, berichtet Barbara Lutz, Gründerin des Frauen-Karriere-Index und des IOD. „Allein die Zusammensetzung von Aufsichtsrat und Vorstand sind noch kein entscheidender Indikator für das Entwicklungspotenzial eines Unternehmens. Es ist deshalb folgerichtig, dass Anleger sich zunehmend für diese Fragen und Daten interessieren.“

Könnten Schwergewichte wie Blackrock und Co. mit ihrem neuen Kurs auch in der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft etwas bewegen? „Diese Hebelwirkung ist derzeit noch überschaubar“, analysiert Philine Erfurt Sandhu. Die Wirtschaftswissenschaftlerin der Berliner Hochschule für Wirtschaft und Recht arbeitet zu diesem Thema derzeit an einer Studie. „Investor Relations-Abteilungen müssten sich auf aufkommende Erwartungen von Investoren vorbereiten, aber es fehlten Daten“, sagt Erfurt Sandhu. „Die Investoren brauchen mehr Transparenz seitens der Unternehmen“.  Zu den unter dem Kürzel ESG zusammengefassten Nachhaltigkeits-Themen Environment, Social und Governance (Umwelt, Soziales und Unternehmensführung) gebe es bislang zu wenig messbare KPIs.

Im deutschen Mittelstand mangelt es an Diversität

Während die großen institutionellen Investoren Diversität als Erfolgsfaktor entdecken, scheint das Bewusstsein dafür in vielen Chefetagen deutscher Mittelständler noch gering. Diese Erfahrung hat der Unternehmer und Unternehmensberater Dietmar Axt gemacht. Axt, einst CEO des Textilherstellers Mustang, berät mit seiner Firma DAXcon zahlreiche Mittelständler. „Viele unserer Mandanten haben sich bis 2018 überhaupt nicht mit dem Thema Frauen in Führung beschäftigt“, stellt er fest. „Das kommt erst jetzt nach und nach in die Köpfe“.

Axt begegnet in seinem Umfeld immer noch häufig ein Typus Unternehmenslenker, der ihm wenig Hoffnung macht: „Älterer weißer Mann, über 50. Diese Männer arbeiten seit langem in dem Bewusstsein, die Welt zu regieren – und werden sich wahrscheinlich nicht mehr ändern“. Deshalb sei es wichtig, jüngere männliche Führungskräfte zu erreichen. „Für die nächste Generation der Vorstände muss Diversität Normalität werden.“

Eine entscheidende Rolle beim Wandel zu mehr Vielfalt in den Chefetagen spielen Personalberater. Ron Weihe von SpencerStuart berät vor allem Finanzdienstleister – und rekrutiert damit diejenigen, die künftig Investitions- und Kapitalentscheidungen treffen. Weihe berichtete davon, dass er bisweilen noch Überzeugungsarbeit leisten muss, damit Mandanten eine Spitzenposition mit einer Frau besetzen. „Nicht jeder Klient möchte die Argumente dafür hören“. Immer mehr ließen sich aber überzeugen. Weihe rekrutiert insbesondere auf Vorstandsebene. Hier hat sich Spencer Stuart verpflichtet, auf Vorschlagslisten zur Hälfte Frauen zu zeigen. „In Deutschland liegen wir beim Thema Gender Diversity etwa zwei bis vier Jahre hinter den USA“, schätzt Weihe. Aber er sieht auch hierzulande eine „zunehmende Bereitschaft dafür, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen“.