Think Tank: Sorgen und Widerstände von Männern im Diversity-Prozess

 

Veränderungen im Unternehmen hin zu mehr Diversität vor allem auf Führungsebene können nur gemeinsam erreicht werden. In der Indexierung des Frauen-Karriere-Indexes stellen wir fest, dass die Hinderungsgründe unabhängig von der Branche häufig dieselben sind. So ähneln sich auch häufig die Widerstände und Sorgen von Seiten männlicher Kollegen bezüglich Diversity-Maßnahmen. „Es lohnt sich, ein Verständnis für diese zu entwickeln, was aber nicht bedeutet, dass man von seinen Zielen abweicht“, betont Barbara Lutz, Gründerin des FKi, „man gewinnt Erkenntnisse und kann Lösungsansätze entwickeln. Unser Anliegen ist es, strategische Anstöße für die Umsetzung zu mehr Diversität zu geben.“

Im Think Tank „Sorgen und Widerstände von Männern im Diversity-Prozess“ des Impact of Diversity wurde über die Situation im eigenen Unternehmen reflektiert und erörtert, wie auf Widerstände reagiert werden kann.

 

„Wenn man ein Ungleichgewicht ausgleicht, heißt das nicht, dass die Männer deswegen einen Nachteil haben – man bringt durch Diversity-Maßnahmen einfach ein Ungleichgewicht in ein Gleichgewicht“ – Marie-Theres Rabl, HR Business Partner und D&I Champion Deutschland, Intel Germany Services GmbH

Rabl berichtet von dem Erfolg mit Daten und Fakten zu überzeugen und so die aktuelle Situation klarzumachen: die Zahlen über tatsächliche Beförderungsquoten und Geschlechterverteilung in den Führungsebenen sprechen meist für sich und verdeutlichen, dass nicht etwa ein Ungleichgewicht durch eine angebliche Bevorzugung von Frauen geschaffen wird, sondern lediglich ein Ungleichgewicht, durch welches aktuell Männer bevorzugt, ausgeglichen wird. „Alleine die Tatsache, dass es unausgeglichen ist, sollte doch eigentlich als Begründung für weibliche Teilhabe genügen“, so Christina Braase, Diversity & Jobsharing Expert bei Beiersdorf.

 

„Zehn Alphatiere, die nur miteinander konkurrieren bringen für das Team überhaupt nichts“ – Bettina Jorzik, Leiterin Programmbereich „Lehre und akademischer Nachwuchs“, Stifterverband

Insbesondere durch Maßnahmen wie Frauenquoten sehen sich Männer direkt betroffen. Die Entscheidung ist – verständlicherweise – auf individueller Ebene erst einmal hart zu akzeptieren. Häufig wird der Vorwurf laut, es werde nicht leistungsbasiert, sondern rein geschlechtsbasiert befördert. Jorzik und Noah Fleischer, stellvertretender Geschäftsführer für Strategie und Data Analytics bei der Linguistischen Unternehmensberatung GmbH, empfehlen, diese Sorge zu nehmen und die Diskussion weniger emotional zu gestalten und die Entscheidungen anhand von Unternehmenszielen zu begründen. „Das beste Unternehmensergebnis entsteht nicht, wenn wir nur nach den individuell Besten Ausschau halten. Es geht darum, wie wir die Ziele des Unternehmens am besten erreichen: diversere Teams bringen häufig die besseren Leistungen und man muss eben auch sehen, wer – bei einer sehr guten Qualifikation – am besten in das Team passt,“ so Jorzik. Ein weiterer Punkt für die Argumentation aus dem Business Case heraus ist, dass sehr viel Fachkräftepotential verloren geht, wenn dauerhaft Frauen im Laufe der Karriereleiter von dieser fallen: „So wird jeder Wachstumsplan hinfällig,“ stellt Felix Theurer, Head of HR Germany bei Allen & Overy LLP, fest.

 

Von Equal Opportunities profitieren alle – auch Männer

Die Teilnehmer:innen des Think Tanks sind sich zudem einig: Diversity-Maßnahmen sind auch von Vorteil für Männer. Diesen die positiven Aspekte, die für sie selbst resultieren, aufzuzeigen kann Widerstände reduzieren. Der Prototyp des Arbeitnehmers im monotonen Mittelmanagement – weiß, männlich, volle Zeitinvestition in den Job, keine Verpflichtungen im Haushalt, etc. – trifft weder auf Frauen noch auf die nachkommenden Generationen junger Männer zu, verdeutlicht Rabl. Männer sind schließlich nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Väter und haben außerhalb der Arbeit noch weitere Interessen, Bedürfnisse und Anforderungen, denen sie gerecht werden wollen. Es braucht den Kulturwandel hin zu mehr Diversity, um Geschlechterrollen selbstverständlicher hinterfragen und ändern zu können“, erklärt Braase.

 

„Es ist ein Schlüsselelement, dass diese Kultur auf den Führungsebenen vorgelebt wird“, Anna Maerz, Customer Experience & D&I, Working Moms e.V.

Je höher das Level, auf dem Maßnahmen wie Jobsharing eingeführt und gelebt werden, desto höher ist der Impact auf die Kultur im Unternehmen. Jungen Frauen wie Männern fehlt es dabei größtenteils noch an weiblichen Rolemodels auf Führungsebenen. Diese leben vor, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Entfaltung im Unternehmen für Frauen möglich ist. An männlichen Rolemodels können sich die jungen Generationen von Männern orientieren und sehen, dass es Alternativen zu dem Arbeitsmodell gibt, welches sie von sich erwartet fühlen. Männliche Vorreiter, die sich für Veränderungen einsetzen und selbst männliche Strukturen aufbrechen, sich etwa in einem Väternetzwerk engagieren oder kein Podium betreten, auf dem nicht mindestens eine Frau ist, sind im Diversity-Prozess wichtig.

 

„Scheinbar muss immer noch an den Frauen rumverbessert werden, damit sie so gut werden wie die Männer. Es werden Förderprogramme für Frauen aufgesetzt, aber woran muss denn eigentlich gearbeitet werden? An den Frauen oder an den Unternehmen und den Haltungen, die dort zutage treten?“ – Michaela Schneider, Diversity Expert, Volkswagen AG

„Organisationen sind nicht neutral. Sie sind in sich gegendert, also männlich geprägt und weisen männliche Strukturen auf“, betont Antonia Kranzelbinder, Management Gender Balance & Diversity, Österreichische Post. Die männlich geprägten Organisationsstrukturen bevorzugen männlich gelesene Verhaltensweisen und bauen stark auf Unconscious Biases auf. Diese zu hinterfragen ist essentiell, denn Frauen fühlen sich in diesen Rahmenbedingungen tendenziell weniger wohl und entfalten so nicht ihr volles Potential. Im Auswahlprozess können etwa die Stellenausschreibungen attraktiver gestaltet werden. Beispielsweise können alle Stellen als Voll- und Teilzeitstellen ausgeschrieben werden, berichtet Rabl, oder das Wording zielgruppengerecht angepasst werden, erörtert Fleischer: so kann der allgemein gehaltene, eher Männer ansprechende Ausdruck „analytische Fähigkeiten“ ersetzt werden durch die konkret geforderten Fähigkeiten. So kann für zukünftige Stellenausschreibungen ein Leitfaden mit zu verwendendem Wording entwickelt werden, schlägt Beatrice Hartmann, Expert Personnel Policy & I&D Lead Deutschland, Bayer AG, vor. Das hat nicht nur den Effekt, dass sich mehr Frauen angesprochen fühlen, sondern dass sich insgesamt mehr passgenaue Bewerber:innen melden. Ebenso muss der Arbeitsprozess ändern. Der Klassiker: „Im Vorstand geht es eben rau zu“. Etwa begrenzte Redezeiten können das Arbeitsklima verbessern. All das sind Maßnahmen, die auch Männern, die eben nicht dem Prototyp entsprechen, zugutekommen.

 

„Wie beim Lieferkettengesetz müssen die Unternehmen darauf schauen, was ihre Dienstleister und Lieferanten machen“ – Petra Linsmeier, Partnerin bei Gleiss Lutz

Linsmeier berichtet von der Erfahrung, dass Druck auf die Organisation von außen sehr zielführend sein kann. „Wenn ein Mandant kritisch nachfrage, warum ein Team von fünf Anwälten aus mindestens vier Männern besteht, tut sich viel mehr als wenn das Thema nur von innen angeschoben wird – die Kanzlei möchte schließlich erfolgreich sein“. Es ist die deutliche Tendenz zu erkennen, dass auch europäische und deutsche Unternehmen immer detaillierter darauf achten, welcher Anteil der hochwertigen Arbeit an Frauen vergeben wird.

 

Vielen Dank an die Vertreter:innen von Allen & Overy LLP, Bayer AG, Beiersdorf AG, Berliner Wasserbetriebe, Concordia Versicherungs-Gesellschaft auf Gegenseitigkeit, Deutsche Bahn AG, Deutsche Welle, Dive Squared, DKV EURO SERVICE GmbH + Co. KG, Erste Group Bank AG, Freudenberg Home and Cleaning Solutions GmbH, Fujitsu, InCommunications, Intel Germany Services GmbH, LUB GmbH, net4tec, Odgers Berndtson Deutschland, OMV, Österreichische Post AG, Porsche AG, Stadtwerke München, Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft e.V., Uniqa Insurance Group, Vodafone Group, Volkswagen AG, Working Moms e.V. für die inspirierende Diskussion im Rahmen unseres Think Tanks!